职场人资：调研和评估 是盘点人才的重要基石

职场人资：调研和评估 是盘点人才的重要基石

在一个组织内，我们会发现员工的素质与业绩不一致的现象：A员工高才干却低业绩；B员工低才干却高业绩。这其中的原因有多种，如从技术到管理角色转化不到位，组织发展太快，人员和任务难以平衡，团队不和谐等等。这对于管理者如何选拔人才，做到人岗匹配是一个挑战。因此，不少组织实行年度人力资源调研与评估机制，通过对组织的人才数量、人才结构、人员绩效等方面的现状进行盘点，并与组织的战略发展需求进行比较，明确差距和不足，进而提出未来一年内组织在人才培养、使用、引进、保留、激励等方面的措施，从而确保核心竞争力。这是人力资源管理的目标，也是组织人力资源管理面临的“痛点”和“难点”。

调查研究是做好工作的基本方式，无论是宏观层面的政策制定，还是中观层面的管理工作、微观层面的具体操作，都需要深入细致的调查研究作支撑。人才工作要适应新发展格局，就必须要提高调查研究的质量和水平，把调查研究作为基础性的工作来抓。调研一般要经过筹备阶段、执行阶段、资料分析整理阶段、出具调研报告阶段，这就是一个完整的流程。要保证调研质量，就必须扎实做好每个环节的工作。

●筹备阶段

设计一套简单实用有效的调研表格和资料模板提供各部门，提前准备調研座谈会材料；让工作人员对调研目的、主题、方式有一个全面的了解，然后就具体的调研技巧进行模拟训练，比如：如何与调研对象进行交流，如何短时间获得更多信息，如何甄别技术需求中间的伪需求和不合理需求，如何准确、合理记录调研资料等等。

●执行阶段

在调研执行中，多数单位还是采用座谈会的形式，由单位主要领导或者人力资源主管领导参与，人力资源部门组织召开与各部门一对一的交流座谈。调研座谈的主要议题包括：目前的组织机构以及人员状况；上一年度生产任务完成情况以及本年度预计承担的生产任务；重点关键岗位的人员盘点，包括业绩、能力、潜力和综合排序以及个人发展计划等；预计未来新增的人员需求，包括社会人才和应届高校毕业生；未来人员调整计划；工作意见建议等。在交流中，调研人员工要注意，尽量用轻松的语言、活泼的手势，这样有助于解除调研对象的紧张心理，鼓励调研对象畅所欲言。特别是高端人才一对一访谈时，氛围的营造，提出问题的角度都需根据高端人才的特点合理设计，才能了解到真实的信息。比如我们在与一位硕士学历的科研人员交流时，他开始有一些紧张的情绪。作为科研人员，性格大多比较内向，我们并没有马上进入主题，而是先向他请教一些专业的问题，解答这些问题，他信手拈来，越谈越放松，然后我们才逐渐引入座谈会的正题，向他询问一些关于组织创新、人才机制的问题，他的想法很客观，对我们的人力资源管理工作很有帮助。

●撰写调研评估报告

在完成所有部门调研座谈的基础上，根据调研所反映的问题，撰写年度人力资源调研与评估报告，主要包括：本单位组织结构以及人力资源现状；现阶段存在的主要问题；后续拟采取的主要工作举措；本年度人力资源需求计划以及人员调整计划等。分析报告要对调研和评估分析所反映出的问题进行深入研究，为全年人力资源重点工作指明方向，为人力资源管理政策制定提供支撑。此部分是对之前所有工作的总结，也是接下来具体实践的重要参照，因此，应基于调研的实际情况认真分类，总结现有的经验与不足，为人力资源变革提供依据。

通过人才的调研与评估，我们会对组织各个部门的人力资源现状做出具体结论，当然，这不是结束，而是要将调研与评估的结果具体应用于人力资源各个模块中。

●人力资源规划

人力资源专项发展规划作为单位综合发展规划的一部分，为组织总体战略目标实现提供人力资源支撑，而人力资源调研与评估结果又为人力资源专项发展规划提供必要的数据依据。例如，某部门主要从事预研创新工作，总体战略方向是预研领域开拓及预研项目的实施与管理，那么就需要先盘点单位内的相关专业人才，掌握其能力水平、所占比例等信息，评估现有人员状态能否支撑目标实现。如果不能，就要立即研究制定相应的人才改善策略。

●招聘与配置

招聘与配置可分为内部人员的再优化调整和外部人才的引进两种方式。通过人力资源调研与分析，掌握单位各部门承担的科研生产任务情况，明晰支撑单位未来发展需要什么样的人才以及需要的人才应该具备什么样的素质等内容，并对组织所有员工的能力素质、胜任力、工作配合度、科研生产任务参与度等进行分析，从而为各部门年度人才需求计划和人员再优化调整的合理性提供了数据和理论支撑。

●培训与开发

在调研与评估中，我们掌握了员工的能力水平，针对员工的薄弱环节，精准有效地制订培训和开发计划，从而使员工具备岗位所要求的任职能力。比如，有的员工专精于技术钻研，就适合于制订纵向的开发计划，走技术专家发展路线，并为之提供相关的培训；有的员工沟通表达能力很强，涉猎广泛，就适合于制订横向开发计划，走管理专家发展路线，并为之提供相关培训。总之，要最大限度地发挥员工的潜力。

●薪酬与绩效管理

薪酬与绩效管理是最能激励员工积极性的因素。因此，在制定此项制度时，不能靠拍脑袋做决定。在调研评估报告的基础上，用数据和事实来佐证体系设计的合理性和公平性。以华为为例，华为在制定薪酬体系之前，首先做薪酬调研，根据行业的薪酬调研数据，确定组织薪酬定位，体现公司的外部竞争力。不同岗位薪酬如何定位，需要依据区域和行业人才市场供求关系来确定。把公司核心人才与外部市场人才相比，看看是否有差异。公司核心人才和市场的相比，行动水平若有差异，在过程中把差异补上，补上差异的过程就是市场调研和核心人才薪酬策略的选择。

由此可见，通过实施人力资源调研与评估，能够有效地改进用人制度，识别优秀人才，达到更好的人岗匹配，从而塑造组织的核心竞争力，实现主营业务的战略目标。